Ley Nº 20.079

OTORGA UN REAJUSTE DE REMUNERACIONES A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PUBLICO, CONCEDE AGUINALDOS QUE SEÑALA, REAJUSTA LAS ASIGNACIONES FAMILIAR Y MATERNAL, DEL SUBSIDIO FAMILIAR Y CONCEDE OTROS BENEFICIOS QUE INDICA

Artículo 20.- Reemplázase, a contar del 1 de julio del año 2006, el inciso primero del artículo 1º de la ley Nº 18.987, por el siguiente:
"Artículo 1º.- A contar del 1 de julio del año 2006, las asignaciones familiar y maternal del Sistema Unico de Prestaciones Familiares, reguladas por el decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tendrán los siguientes valores, según el ingreso mensual del beneficiario:
- De $ 4.126 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $ 128.445;
- De $ 4.014 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $ 128.445 y no exceda los $251.585;
- De $ 1.307 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $ 251.585 y no exceda los $392.387, y
- Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $392.387 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo. Sin perjuicio de lo anterior, mantendrán su plena vigencia los contratos, convenios u otros instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores; dichos afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan.".

Reglamento Ley del Saco

Aprueba Reglamento para la aplicación de la Ley Nº 20.001, que regula el peso máximo de carga humana


Núm. 63.- Santiago, 27 de julio de 2005.- Publicado en D.O. 12 de septiembre de 2005.

Vistos: lo dispuesto en el artículo transitorio de la ley Nº 20.001; en los artículos 184, 187, 191, 476 y 477 del Código del Trabajo; en los artículos 66, 67 y 68 de la ley Nº 16.744; en los decretos supremos Nº 40, de 1969 y Nº 54, de 1969, ambos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; en la ley Nº 19.404 y la facultad que me confiere el artículo 32 Nº 8 de la Constitución Política de la República,

D e c r e t o:

Apruébase el siguiente Reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el peso máximo de carga humana:

T I T U L O I
Disposiciones Generales
Capítulo Primero
Ambito de aplicación y prohibiciones

Artículo 1º.- Este Reglamento tiene por objeto regular la normativa sobre:

a) Las manipulaciones manuales de carga que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, y

b) Las obligaciones del empleador, para la protección de los trabajadores que realizan estas labores.

Artículo 2º.- En caso que el manejo o manipulación manual de carga sea inevitable y las ayudas mecánicas no puedan usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos.

Artículo 3º.- En el caso de menores de 18 años y de mujeres, la carga máxima de manejo o manipulación manual será de 20 kilogramos.

Artículo 4º.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas.

Artículo 5º.- No podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.

Capítulo Segundo
Definiciones

Artículo 6º.- Para efectos del presente Reglamento se entenderá por:

a) ‘‘Carga’’: cualquier objeto, animado o inanimado, que se requiera mover utilizando fuerza humana y cuyo peso supere los 3 kilogramos;

b) ‘‘Manejo o manipulación manual de carga’’: cualquier labor que requiera principalmente el uso de fuerza humana para levantar, sostener, colocar, empujar, portar, desplazar, descender, transportar o ejecutar cualquier otra acción que permita poner en movimiento o detener un objeto.

No se considerarán manejo o manipulación manual de carga, el uso de fuerza humana para la utilización de herramientas de trabajo menores, tales como taladros, martillos, destornilladores y el accionamiento de tableros de mandos y palancas;

c) ‘‘Manejo o manipulación manual habitual de carga’’: toda labor o actividad dedicada de forma permanente, sea continua o discontinua al manejo o manipulación manual de carga;

d) ‘‘Esfuerzo físico’’: corresponde a las exigencias biomecánica y bioenergética que impone el manejo o manipulación manual de carga;

e) ‘‘Manejo o manipulaciones manuales que implican riesgos para la salud’’: corresponde a todas aquellas labores de manejo o manipulación manual de carga, que por sus exigencias generen una elevada probabilidad de daño del aparato osteomuscular, principalmente a nivel dorso-lumbar u otras lesiones comprobadas científicamente;

f) ‘‘Condiciones físicas del trabajador’’: corresponde a las características somáticas y de capacidad muscular de un individuo, en términos de su aptitud para realizar esfuerzo físico;

g) ‘‘Características y condiciones de la carga’’: corresponde a las propiedades geométricas, físicas y medios de sujeción disponibles para su manejo;

h) ‘‘Transporte, porte o desplazamiento de carga’’: corresponde a la labor de mover una carga horizontalmente mientras se sostiene, sin asistencia mecánica;

i) ‘‘Levantamiento de carga’’: corresponde a la labor de mover un objeto verticalmente desde su posición inicial contra la gravedad, sin asistencia mecánica;

j) ‘‘Descenso de carga’’: corresponde a la labor de mover un objeto verticalmente desde su posición inicial a favor de la gravedad, sin asistencia mecánica;

k) ‘‘Arrastre y empuje’’: corresponde a la labor de esfuerzo físico en que la dirección de la fuerza resultante fundamental es horizontal. En el arrastre, la fuerza es dirigida hacia el cuerpo y en la operación de empuje, se aleja del cuerpo;

l) ‘‘Operaciones de carga y descarga manual’’: son aquellas tareas regulares o habituales que implican colocar o sacar, según corresponda, carga sobre o desde un nivel, superficie, persona u otro;

m) ‘‘Colocación de carga’’: corresponde al posicionamiento de la carga en un lugar específico;

n) ‘‘Sostén de carga’’: es aquella tarea de mantener sujeta una carga, sin asistencia mecánica;

o) ‘‘Medios adecuados’’: corresponde a aquellos elementos o condiciones que permiten realizar un esfuerzo físico, con mínima probabilidad de producir daño, principalmente a nivel dorso-lumbar;

p) ‘‘Medios o ayudas mecánicas’’: corresponde a aquellos elementos mecanizados que reemplazan o reducen el esfuerzo físico asociado al manejo o manipulación manual de carga;

q) ‘‘Manejo o manipulación manual inevitable de carga’’: es aquella labor en que las características del proceso no permiten utilizar medios o ayudas mecánicas;

r) ‘‘Formación satisfactoria en los métodos de trabajo’’: corresponde a la capacitación en los riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados al manejo o manipulación manual de carga, y en los procedimientos que permitan prevenir principalmente el daño osteomuscular.

s) ‘‘Evaluación de riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores’’: es aquel procedimiento científicotécnico cuyo objetivo es identificar y valorar los factores de riesgo asociados al manejo o manipulación manual de carga.

T I T U L O II
Obligaciones del empleador

Artículo 7º.- Para efectos de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 211-G del Código del Trabajo, el empleador velará para que en la organización de sus faenas se utilicen medios técnicos tales como la automatización de procesos o el empleo de ayudas mecánicas, entre las que se pueden indicar:

a) Grúas, montacargas, tecles, carretillas elevadoras, sistemas transportadores;

b) Carretillas, superficies de altura regulable, carros provistos de plataforma elevadora, y

c) Otros, que ayuden a sujetar más firmemente las cargas y reduzcan las exigencias físicas del trabajo.

Artículo 8º.- El empleador procurará los medios adecuados para que los trabajadores reciban la formación e instrucción satisfactoria sobre los métodos correctos para manejar cargas y en la ejecución del trabajo específico. Para ello, confeccionará un programa que incluya como mínimo:

a) Los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga y las formas de prevenirlos;

b) Información acerca de la carga que debe manejar manualmente;

c) Uso correcto de las ayudas mecánicas;

d) Uso correcto de los equipos de protección personal, en caso de ser necesario, y

e) Técnicas seguras para el manejo o manipulación manual de carga.

La formación por parte del empleador, podrá ser realizada con la colaboración del Organismo Administrador del Seguro de la Ley Nº 16.744 al que se encuentre afiliado o adherido, del Comité Paritario, del Departamento de Prevención de Riesgos; o por medio de la asesoría de un profesional competente o por un representante del empleador capacitado en la materia.

Artículo 9º.- El empleador procurará organizar los procesos de forma que reduzcan al máximo los riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador derivados del manejo o manipulación manual de carga, y deberá establecer en el respectivo reglamento interno las obligaciones y prohibiciones para tal propósito.

Será obligación del trabajador cumplir con los procedimientos de trabajo para el manejo o manipulación manual de carga, y con las obligaciones y prohibiciones que para tal efecto se contengan en el reglamento interno a que se refieren el Título III del Libro I del Código del Trabajo y el artículo 67 de la Ley Nº 16.744.

Artículo 10º.- Con el objeto de determinar los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores, derivados del manejo o manipulación manual de carga, a que se refiere el artículo 211-F del Código del Trabajo, y sin perjuicio de las normas de la ley Nº 16.744, el empleador evaluará los referidos riesgos, conforme a los criterios indicados en el presente Reglamento.

La evaluación de los riesgos a que se refiere el inciso precedente, deberá efectuarla el empleador por intermedio de alguna de las siguientes personas o entidades:

a) El Departamento de Prevención de Riesgos a que se refiere la Ley Nº 16.744, en aquellos casos en que la entidad empleadora esté obligada a contar con esa dependencia;

b) Con la asistencia técnica del Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliado o adherido;

c) Con la asesoría de un profesional competente, y

d) El Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Artículo 11º.- La evaluación de riesgos prescrita en el presente Reglamento, contendrá al menos la identificación de los puestos de trabajo, los trabajadores involucrados, el resultado de las evaluaciones, las medidas preventivas correspondientes y las correcciones al procedimiento de trabajo evaluado.

Dicha evaluación se actualizará cada vez que cambien las condiciones de trabajo o cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores. Asimismo, siempre que lo indique el Organismo Administrador y/o las entidades fiscalizadoras se deberá reevaluar el riesgo.

No obstante lo anterior, los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga podrán ser evaluados con la periodicidad acordada entre el empleador y los representantes de los trabajadores, por indicaciones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad o del Departamento de Prevención de Riesgos.

Artículo 12º.- El empleador deberá mantener a disposición de las entidades fiscalizadoras:

a) La evaluación de los riesgos por manejo o manipulación manual de carga, y

b) El programa de formación de los trabajadores y el registro de sus actividades.

T I T U L O III
Criterios de evaluación de los riesgos derivados del
manejo o manipulación manual de carga

Artículo 13º.- El empleador evaluará los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores, derivados del manejo o manipulación manual de carga considerando, a lo menos, los siguientes criterios:

I De la carga:

a) Si el volumen de la carga facilita su manipulación;
b) Si la carga está en equilibrio;
c) Si la carga se maneja pegada al tronco y sin torsión, y
d) Si la forma y consistencia de la carga puede ocasionar lesiones al trabajador, en particular golpes.

II Del ambiente de trabajo:

a) Si el espacio libre, especialmente vertical, resulta suficiente para manejar adecuadamente la carga;
b) Si el ambiente de trabajo permite al trabajador el manejo o manipulación manual de carga a una altura segura y en una postura correcta;
c) Si el suelo es irregular y, por tanto, puede dar lugar a tropiezos; o si éste es resbaladizo para el calzado que utilice el trabajador;
d) Si el suelo o el plano de trabajo presenta desniveles;
e) Si el suelo o el punto de apoyo son inestables;
f) Si la temperatura, humedad o circulación del aire son las adecuadas;
g) Si la iluminación es la adecuada, y
h) Si existe exposición a vibraciones.

III Del esfuerzo físico:

a) Si el esfuerzo físico es intenso, repetitivo o prolongado;
b) Si el esfuerzo físico debe ser realizado sólo por movimientos de torsión o de flexión del tronco;
c) Si el esfuerzo físico implica movimientos bruscos de la carga;
d) Si el esfuerzo físico se realiza con el cuerpo en posición inestable, y
e) Si el esfuerzo físico requiere levantar o descender la carga modificando el tipo de agarre.

IV De las exigencias de la actividad:

a) Si el período de reposo fisiológico o de recuperación resulta insuficiente;
b) Si las distancias de levantamiento, descenso y/o transporte son considerables, y
c) Si el ritmo impuesto por un proceso no puede ser controlado por el trabajador.

T I T U L O IV
Guía Técnica para la evaluación y control de los riesgos
derivados del manejo o manipulación manual de carga

Artículo 14º.- El procedimiento de evaluación de los riesgos que contempla el artículo 13º del presente Reglamento, se regirá por una Guía Técnica de Evaluación de Riesgos de Manejo o Manipulación Manual de Carga, que será dictada mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el que podrá solicitar informe a la Comisión Ergonómica Nacional.

Artículo 15º.- Si los resultados de la evaluación determinan que existe un riesgo no tolerable, el empleador procurará reorganizar los procesos o utilizar los medios apropiados para reducir los riesgos a un nivel tolerable. Para ello podrá optar por alguna de las siguientes medidas o por varias de ellas combinadas:

a) Utilizar ayudas mecánicas;
b) Reducir o rediseñar la forma de la carga;
c) Adecuar la organización del trabajo, y
d) Mejorar el entorno de trabajo.





T I T U L O V
Fiscalización

Artículo 16º.- La fiscalización del cumplimiento de las normas del presente Reglamento corresponderá a la Dirección del Trabajo y demás entidades fiscalizadoras, según su ámbito de competencia.

Artículo Transitorio.- En tanto no se dicte la Guía Técnica a que se refiere el artículo 14º, deberán utilizarse otras metodologías que permitan evaluar los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores considerando, a lo menos, los criterios indicados en el artículo 13º del presente Reglamento.

Tómese razón, comuníquese y publíquese.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Yerko Ljubetic Godoy, Ministro del Trabajo y Previsión Social.

Lo que transcribo a Ud. para su conocimiento.- Saluda a Ud., Marisol Aravena Puelma, Subsecretaria de Previsión Social.

COMITE PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

El Comité Paritario de Higiene y Seguridad, debe constituirse por mandato de la Ley Nº 16.744, que establece el Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y del Decreto Supremo Nº 54 que aprueba el Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
Al efecto, el artículo 66 de la Ley Nº 16.744 dispone que "En toda industria o faena en que trabajen más de 25 personas deberán funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrán las siguientes funciones:
1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección;
2. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad;
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la empresa;
4. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad, que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales;
5. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.
El representante o los representantes de los trabajadores serán designadas por los propios trabajadores.
El reglamento deberá señalar la forma cómo habrán de constituirse y funcionar estos comités."
Por su parte, el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 54 prescribe que: "En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley 16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.
Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas; en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad..
Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir en caso de duda, si procede o no que se constituya el Comité Paritario de Higiene y Seguridad."
El precepto legal y la norma reglamentaria transcritas, establecen la obligación de constituir el referido Comité Paritario en las obras, faenas, agencias, sucursales o empresas que ocupen más 25 trabajadores. Como puede apreciarse esta obligación, en definitiva, está establecida por faena o lugar de trabajo y no por empresa, por lo cual en una misma empresa podría eventualmente constituirse más de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, dependiendo de las faenas que tenga.
Este Comité Paritario de Higiene y Seguridad está constituido por tres representantes del empleador, que son designados por éste y por tres representantes de los trabajadores que son elegidos en votación popular y secreta. Por cada titular debe existir un suplente.
La designación del representante de los trabajadores que gozará del fuero laboral que consagra el artículo 243, debe ser efectuada por los propios trabajadores y en ella solo podrán intervenir los representantes titulares de los mismos ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Además, el artículo 243 del Código del Trabajo regula la situación, respecto del fuero laboral que asiste a los trabajadores que integran el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en los casos que exista más de uno en la empresa, en los siguientes términos: "Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Por su parte, por mandato del artículo 174 del Código del Trabajo, para proceder al término de un trabajador amparado por fuero laboral, es necesario, previamente, obtener la autorización del juez competente. En otros términos, para despedir a un dependiente protegido por fuero laboral, debe necesariamente obtenerse la autorización del tribunal, a través del respectivo juicio de desafuero.( "En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.", artículo 174, inciso 1º)
La terminación del contrato de un trabajador amparado por fuero laboral, sin que, previamente, se haya obtenido la autorización del juez competente no produce efecto alguno y, por consiguiente, ese contrato de trabajo continúa generando todos sus efectos.
Es el mismo artículo 243, el que contempla una excepción a lo expuesto precedentemente, en términos que tratándose de trabajadores amparados por fuero laboral, por su calidad de miembro del Comité Paritario, sujetos a contratos por obra o faena, no es necesario solicitar autorización judicial para el despido, ya que el fuero ampara al trabajador sólo mientras dura su contrato de trabajo. "Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos."(inciso final artículo 243)
En algunas ocasiones, los trabajadores que se desempeñan en una determinada obra o faena transitoria o temporal, no son contratados hasta el término de dicha faena u obra, sino que el contrato, en cuanto a su duración, es de carácter indefinido.
En estos casos, al terminar la obra o faena transitoria, la empresa procede a poner término al contrato de trabajo de sus dependientes por la causal del artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo, eso es necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, procediendo al pago de las correspondientes indemnizaciones cuando ello es procedente.
El problema se presenta cuando uno de esos trabajadores sujeto a contrato indefinido, que por ser miembro titular en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en representación de los trabajadores se encuentra amparado por fuero laboral, no puede procederse a la terminación de su contrato de trabajo por esta misma circunstancia (fuero laboral). Al encontrarse amparado por fuero no resulta procedente aplicar la causal de necesidades de la empresa. Tampoco puede invocarse la situación de excepción que contempla el mismo artículo 243, ya mencionado, relativo al trabajador con fuero por ser miembro del Comité Paritario sujeto a contrato por obra o faena.
En este contexto, debemos analizar y resolver la situación de este trabajador, al concluir la faena en la que presta servicios, y que le ha dado origen al contrato de trabajo.
En primer término, es preciso señalar que por tratarse de un contrato de carácter indefinido no resulta procedente solicitar el desafuero ya que el artículo 174 del Código del Trabajo enumera en forma taxativa las causales por las cuales se puede solicitar la autorización para despedir.
Sin embargo, al terminar la faena en la cual presta servicios ese trabajador y en definitiva la totalidad de los trabajadores de esa faena, es posible señalar lo que se indica:
a) De conformidad al artículo 20 del referido Decreto Supremo, los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.
b) El artículo 21 dispone que se cesarán en sus cargos los miembros de los comités que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.
c) El Comité Paritario de Higiene y Seguridad, por mandato del artículo 17, podrá funcionar siempre que concurran un representante patronal y un representante de los trabajadores.
d) Por su parte, el artículo 25 prescribe que los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad permanecerán en funciones mientras dure la faena sucursal o agencia o empresa respectiva.
e) El artículo 243 prescribe expresamente que el representante de los trabajadores "gozará de fuero, hasta el término de su mandato."
Además, podemos agregar que la Dirección del Trabajo ha dictaminado que "El fuero laboral que asiste al representante titular de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad se extiende desde la fecha en que los demás representantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta el término de su mandato. El fuero de que goza el representante titular de los trabajadores ante el respectivo Comité Paritario se extingue de inmediato si dicho representante cesa en su cargo por no asistir, sin causa justificada, a dos sesiones consecutivas del referido organismo. No requiere la autorización judicial previa a que se refiere el artículo 16, de la ley Nº 19.010, de 1990, para poner término al contrato de trabajo del representante titular ante el Comité Paritario con derecho a fuero laboral, que hubiere cesado en el cargo por haber incurrido en alguna de las causales previstas en el artículo 21, del Decreto Supremo Nº 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social."(Ordinario N° 3672/0225, de 26.07.1993)
Finalmente, es necesario señalar que "no resulta jurídicamente procedente que una persona continúe siendo miembro de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad al ser trasladada a otro establecimiento de la misma empresa."(Ordinario Nº 4291/0211, de 17.12.2002, Dirección del Trabajo)

COMENTARIO A LA LEY Nº 20.058

La Ley Nº 20.058, publicada en el Diario Oficial el día 26 de septiembre del 2005, introdujo el artículo 63 bis, el que viene a regular el tema del pago de los valores adeudados al término de la relación laboral, debiendo pagarse estos al momento de extender el finiquito.
Esta disposición hace aplicable a todas las causales de término de contrato de trabajo, el pacto de cuotas que dispone el artículo 169 letra a) del Código del Trabajo, que solo se aplicaba a la causal del artículo 161 del mismo cuerpo de leyes.
Es interesante la incorporación de este artículo, por cuanto se incorpora al capitulo VI, del Titulo I del Libro Primero del Código del Trabajo, esto es la Protección de las remuneraciones.
Pese al esfuerzo del legislador aún queda pendiente el plazo para extender el finiquito, que no se ha regulado en la legislación vigente.
La misma Ley incorporó aun norma especial para los trabajadores de las Regiones Duodécima, Undécima y la Provincia de Palena, aumentando el feriado anual a 20 días habíles

LEY No. 20.058

MODIFICA DIVERSAS NORMAS DEL CODIGO DEL TRABAJO, CONTENIDAS EN EL DECRETO CON FUERZA DE LEY Nº 1, DE 1994, DEL MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
Proyecto de ley:
"Art. único.- Introdúcense las siguientes modificaciones al Código del Trabajo:
1.- Intercálase el siguiente artículo 63 bis, nuevo:
"Artículo 63 bis.- En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.".
2.- Intercálase en el artículo 67, el siguiente inciso segundo, nuevo, pasando el actual inciso segundo a ser inciso tercero:
"Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.".".
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.
Santiago, 13 de septiembre de 2005.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Yerko Ljubetic Godoy, Ministro del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Saluda a usted, Cristóbal Pascal Cheetham, Subsecretario del Trabajo.

Permiso Paternal por nacimiento de un hijo

Con fecha 2 de septiembre se publicó en el Diario Oficial la ley N° 20.047 que establece un Permiso Paternal en el Código del Trabajo, para padres trabajadores con ocasión del nacimiento de un hijo.
El permiso especial consiste en 4 días de descanso con ocasión del nacimiento del hijo, los que se suman al día ya existente en el articulo 66 del Código del Trabajo. Se trata de un permiso irrenunciable y de cargo del empleador, lo que significa que no puede ser compensado en dinero ni imputado a vacaciones. Además, el trabajador debe hacer uso de él dentro del primer mes de ocurrido el nacimiento.
Este nuevo derecho es aplicable tanto a trabajadores del sector público como del sector privado, y también a los padres que adopten hijos, en cuyo caso el permiso deberá hacerse efectivo dentro del mes que transcurra a partir de la sentencia judicial con que culmina el procedimiento de adopción.
No es exigible que exista un vínculo matrimonial formal para acceder a este permiso.
Esta nueva norma se enmarca dentro de criterios de humanización del trabajo, fortalecimiento de la familia y el hecho de poder compartir roles domésticos y busca mejorar la calidad de vida del trabajador que es padre, al asegurarle mayor tiempo para compartir con su hijo recién nacido.
TEXTO DE LA LEY
Ministerio del Trabajo y Previsión Social
SUBSECRETARIA DEL TRABAJO
LEY NUM. 20.047
ESTABLECE UN PERMISO PATERNAL EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
(D.O. 02.09.05)
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
Proyecto de ley:
“Artículo único.- Intercálase el siguiente inciso segundo, nuevo, en el artículo 195 del Código del Trabajo, pasando los actuales inciso segundo, tercero, cuarto y quinto, a ser incisos tercero, cuarto, quinto y sexto, respectivamente:
“Sin perjuicio del permiso establecido en el artículo 66, el padre tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable”.

NUEVO INGRESO MÍNIMO MENSUAL

Con fecha de hoy se publicó en el Diario Oficial la ley N° 20.039 que Reajusta el Monto del Ingreso Mínimo Mensual a partir del día 1° de julio de 2005.
Los nuevos valores son los siguientes:

$ 127.500 : Ingreso Mínimo Mensual para trabajadores mayores de 18 y menores de 65 años de edad.
$ 95.927  : Ingreso Mínimo Mensual para trabajadores mayores de 65 y menores de 18 años de edad.
$ 82.889  : Ingreso Mínimo Mensual para fines no remuneracionales.
De acuerdo a lo señalado en el inciso segundo del artículo 151 del Código del Trabajo la remuneración mínima de los trabajadores de casa particular será el equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual, por lo que su valor a partir del día 1° de julio de 2005 se fija en $95.625
NUEVO MONTO DE ASIGNACIONES FAMILIAR Y MATERNAL
Según lo establecido en el artículo 21 de la ley Nº 19.985 , de fecha 02.12.2004, a contar del día 1° de julio de 2005, las asignaciones familiar y maternal del Sistema Único de Prestaciones Familiares, tendrán los siguientes valores, según el ingreso mensual del beneficiario:
$ 3.930  : por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $122.329
$ 3.823  : por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $122.329 y no exceda los $239.605
$ 1.245   : por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $239.605 y no exceda los $373.702
$ 0         : Personas que cuyo ingreso mensual sea superior a $373.702
NUEVO MONTO DE SUBSIDIO FAMILIAR PARA PERSONAS DE ESCASOS RECURSOS
A contar del 1° de julio de 2005, el valor del subsidio familiar establecido en el artículo 1° de la ley N° 18.020 se fija en $ 3.930

NUEVO TOPE GRATIFICACIÓN LEGAL
De acuerdo a lo establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo la gratificación legal pagada a cada trabajador en base a este sistema no excederá de 4,75 ingresos mínimos mensuales, por lo que las gratificaciones legales devengadas a diciembre de 2005 se sujetarán a los siguientes topes:
Tope Anual:           $ 605.625
Tope mensual:        $ 50.469
      

COMENTARIO A LA LEY Nº 20.012

1.- De acuerdo a lo señalado en la Ley N° 20.012, durante este mes de mayo y también en el mes de julio, se deberá pagar a los trabajadores un bono extraordinario de $16.000, el que se pagará en dos cuotas, conjuntamente con las remuneraciones: la primera de $10.000 durante el mes remuneración mayo de 2005 y la segunda de $6.000 durante el mes remuneración julio de 2005.
2.- Este bono extraordinario se paga por trabajador, independiente de las cargas familiares autorizadas, las que deben ser, a lo menos, una.
Se trata de un bono extraordinario de cargo fiscal para todos los trabajadores que cumplan esa calidad al 1° de Abril de 2005 y que a dicha fecha cumplían los requisitos para percibirlo.
3.- ¿Qué trabajadores pueden percibir la bonificación?
- Todos los trabajadores dependientes (régimen general y trabajadores de casa particular) de los sectores público y privado.
- Los trabajadores independientes afiliados a algún régimen de previsión que contemple en su favor el beneficio de la asignación familiar.
- Los trabajadores señalados en los dos párrafos anteriores que se hallen en goce de subsidio de cualquier naturaleza y que perciban el beneficio de asignación familiar.
4.- ¿Cuáles son los requisitos para que el trabajador tenga derecho a la bonificación?
- Debe percibir el beneficio de asignación familiar establecido en el DFL 150 , de 1981, y
- Su ingreso imponible mensual a Marzo de 2005 no debe exceder de $180.000. En caso que el beneficiario no registre ingresos en el mes de Marzo-2005, se deberá considerar el ingreso mensual del mes de Abril-2005.
Los trabajadores deben cumplir ambos requisitos anteriores para tener derecho a percibir el bono extraordinario.
5.- ¿Quién paga la bonificación? Quien debe pagar el bono es aquella persona que paga las asignaciones familiares, es decir:
- Trabajadores en actividad: la bonificación la paga el respectivo empleador y la compensa de las cotizaciones, de la misma forma y en la institución de previsión donde se compensan las asignaciones familiares.
- Trabajadores en goce de subsidio por incapacidad laboral: la bonificación la paga el empleador, junto con las respectivas asignaciones familiares, y compensa de las cotizaciones, de la misma forma y en la institución de previsión donde se compensan las asignaciones familiares.
- Trabajadores en goce de subsidio de cesantía del DFL 150: la bonificación la paga la institución que paga el subsidio de cesantía, es decir, el INP o la Caja de Compensación de Asignación Familiar, en el caso de trabajadores del sector privado o el empleador en el caso de trabajadores del sector público.
6.- ¿Debe considerarse la bonificación como remuneración?
Este bono no constituirá remuneración o renta para ningún efecto legal y, en consecuencia, no será imponible ni tributable y no estará afecto a descuento alguno.
7.-¿Qué ocurre si el trabajador es además pensionado?
En este caso se le otorgará al trabajador el benéfico el beneficio como pensionado.
8.-¿Cómo debe el empleador registrar el monto de bonificación pagado a cada trabajador para efectos de efectuar la compensación al INP?
Si el empleador no está afiliado a Caja de Compensación, debe registrar el monto del bono extraordinario en la misma planilla, sea ésta manual o electrónica
Planilla manual del régimen general: Se utilizará, trabajador por trabajador, el casillero destinado a registrar la bonificación del art. 19 de la ley 15.386 (columna 24 del anexo de trabajadores).
Si el trabajador percibe ambas bonificaciones, éstas se deberán registrar sumadas en el casillero mencionado en el párrafo anterior.
Planilla manual de trabajador independiente: Se utilizará el casillero destinado a registrar la bonificación del art. 19 de la ley 15.386 (casillero 17 del formulario para pago mensual de cotizaciones de los trabajadores independientes).
Si el trabajador independiente percibe ambas bonificaciones, éstas se deberán registrar sumadas en el casillero mencionado en el párrafo anterior.
Planilla manual de trabajador de casa particular: Se utilizará el casillero 8 del formulario de declaración y pago simultáneo de cotizaciones utilizado por este tipo de trabajadores. Dicho casillero corresponde al total de rebaja de asignación familiar. El bono extraordinario se sumará al total de rebajas de asignación familiar y se registrará en dicho casillero 8.
Planillas confeccionadas en www.inp.cl. La pantalla de datos del trabajador de la planilla electrónica de www.inp.cl contempla casillero destinado a registrar rebaja por pago de bonificación. En dicho casillero se registrará sumada, si corresponde, la bonificación del art. 19 de la ley 15.386 y el bono extraordinario de la ley 20.012.

Bono extraordinario a sectores de menores ingresos

LEY No. 20.012
OTORGA BONO EXTRAORDINARIO PARA LOS SECTORES DE MENORES INGRESOS
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
Proyecto de ley:
“Art. 1. Concédese, por una sola vez, un bono extraordinario a los siguientes beneficiarios:
- los pensionados del Instituto de Normalización Previsional, de las cajas de previsión y de la ley Nº16.744, que se encuentren percibiendo pensiones mínimas establecidas en el artículo 24 de la ley Nº15.386, o pensiones mínimas establecidas en los artículos 26 y 27 de la misma ley y del artículo 39 de la ley Nº10.662, ya sea por invalidez, vejez, antigüedad u otra causal de jubilación o por viudez;
- los pensionados del sistema establecido en el decreto ley Nº3.500, de 1980, que se encuentren percibiendo pensiones mínimas de vejez, invalidez, viudez o de madre de hijos de filiación no matrimonial, con garantía estatal conforme al Título VII de dicho cuerpo legal;
- los que perciban pensiones de regímenes previsionales de las cajas de previsión, del Instituto de Normalización Previsional, del sistema establecido en el decreto ley Nº3.500, de 1980, y de las mutualidades de empleadores de la ley Nº16.744, ya sea por invalidez, vejez, antigüedad u otra causal de jubilación o por viudez o de madre de hijos de filiación no matrimonial, de montos superiores a las de las respectivas pensiones mínimas citadas precedentemente y que al 1 de abril de 2005 no excedan de $100.000 mensuales y, tratándose de pensionados del sistema establecido en el decreto ley Nº3.500, de 1980, deberán acreditar su condición de pobreza, según los instrumentos de medición establecidos por el Ministerio de Planificación. Los pensionados del sistema establecido en el decreto ley Nº3.500, de 1980, que no acreditaren su condición de pobreza al 1º de mayo del año 2005, deberán obtener dicha acreditación con anterioridad al 1 de julio de dicho año, en cuyo caso se les pagará el bono extraordinario en una sla cuota durante el transcurso de este último mes;
- los beneficiarios de pensiones asistenciales del decreto ley Nº869, de 1975;
- los beneficiarios de pensiones de gracia cuyo monto al 1 de abril de 2005 no exceda de $100.000 mensuales;
- los beneficiarios de subsidio familiar establecido en la ley Nº18.020;
- los trabajadores señalados en las letras a), b) y c) del artículo 2º del decreto con fuerza de ley Nº150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que perciban el beneficio de asignación familiar establecido en el referido decreto con fuerza de ley y cuyo ingreso mensual a marzo de 2005 no exceda de $180.000. Para estos efectos, se considerarán ingresos mensuales los señalados en el artículo 2º de la ley Nº18.987.
- las familias que al 31 de marzo de 2005 hubiesen recibido el Bono de Protección del sistema de protección social “Chile Solidario”, establecido en la ley Nº19.949, y
- las familias que a la misma fecha hayan recibido el Bono de Egreso establecido en el artículo 2º transitorio de la ley antes citada.
Art. 2. El bono extraordinario de $16.000 se pagará en dos cuotas de $10.000 y $6.000, la primera durante el mes de mayo de 2005 y la segunda durante el mes de julio de 2005, junto con las pensiones, subsidios, beneficios o remuneraciones, según corresponda. Tratándose de las familias beneficiarias señaladas en los dos últimos incisos del artículo precedente, el bono extraordinario se pagará por el Instituto de Normalización Previsional al integrante de dichas familias que reciba el Bono de Egreso o el Bono de Protección, en las mismas fechas antes indicadas.
El pago del bono extraordinario se efectuará por los organismos e instituciones a quienes corresponde pagar las respectivas pensiones o subsidios. En el caso de los trabajadores beneficiarios de asignación familiar, el bono será pagado por el respectivo empleador, aplicándose las normas sobre pago y recuperación de las asignaciones familiares establecidas en el citado decreto con fuerza de ley Nº150.
El bono extraordinario será de cargo fiscal y se pagará a todas las personas que tengan alguna de las calidades señaladas en el artículo anterior al 1 de abril de 2005. Este no constituirá remuneración o renta para ningún efecto legal y, en consecuencia, no será imponible ni tributable y no estará afecto a descuento alguno.
Art. 3. Cada beneficiario tendrá derecho sólo a un bono extraordinario, aun cuando revista más de alguna de las calidades indicadas para acceder al mismo. Si tuviere más de una calidad de beneficiario, se le otorgará el bono como pensionado, y, en el evento de ser titular de más de una pensión, por la entidad que paga la de menor monto.
No tendrán derecho al bono extraordinario quienes sean titulares de más de una pensión de cualquier régimen previsional o asistencial, incluido el seguro social de la ley Nº16.744, o de pensiones de gracia, salvo cuando éstas no excedan, en su conjunto, de $100.000 mensuales, a la fecha de pago del beneficio.
A quienes perciban maliciosamente el bono extraordinario que otorga este artículo, se les aplicarán las sanciones administrativas y penales que pudieren corresponderles.
Art. 4: El mayor gasto que represente la aplicación de esta ley durante el año 2005, se financiará mediante transferencias del ítem 50-01-03-24-03.104 de la Partida Presupuestaria Tesoro Público de la Ley de Presupuestos del presente año, entendiéndose incrementada en el equivalente a dicho mayor gasto la suma del valor neto a que se refiere el inciso primero del artículo 4º de la ley Nº19.986.”.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.
Santiago, 22 de abril de 2005.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Nicolás Eyzaguirre Guzmán, Ministro de Hacienda.- Ricardo Solari Saavedra, Ministro del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a Ud. para su conocimiento.- Saluda atentamente a Ud., María Eugenia Wagner Brizzi, Subsecretaria de Hacienda.
LEY MINISTERIO DE HACIENDA SUBSECRETARIA DE HACIENDA 02/05/2005 20.012 DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL 2005 CL_LL_LEY_0000_20050000_20012

LEY 20.005 PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL 18/04/2005

MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIALSUBSECRETARIA DEL TRABAJO
LEY NUM. 20.005 TIPIFICA Y SANCIONA EL ACOSO SEXUAL
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente Proyecto de ley:
"Artículo 1º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:

1.- Modifícase el artículo 2º, del siguiente modo:

a) Intercálase el siguiente inciso segundo, nuevo, pasando los actuales incisos segundo, tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo, a ser tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo, octavo y noveno, respectivamente: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.".

b) Reemplázase, en el inciso quinto, que pasa a ser sexto, la referencia al "inciso tercero" por otra al "inciso cuarto".

c) Sustitúyese, en el inciso séptimo, que pasa a ser octavo, la frase "incisos segundo y tercero" por "incisos tercero y cuarto".

2.- En el artículo 153, agrégase el siguiente inciso segundo nuevo, pasando los actuales incisos segundo y tercero a ser incisos tercero y cuarto, respectivamente: "Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.".

3.- En el artículo 154:

a) Sustitúyense en el número 10, la última coma (,) y la conjunción "y", por un punto y coma (;). b) Reemplázase en el número 11 el punto final (.) por una coma (,) seguida de la conjunción "y". c) Agrégase el siguiente número 12, nuevo: "12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168.".

4.- En el número 1 del artículo 160, intercálase la siguiente letra b), nueva, pasando las actuales letras b), c) y d) a ser c), d) y e), respectivamente: "b) Conductas de acoso sexual;".

5.- En el artículo 168, intercálase el siguiente inciso tercero, nuevo, pasando los actuales incisos tercero y cuarto, a ser cuarto y quinto, respectivamente: "En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.". 6.- En el artículo 171:

a) Intercálanse los siguientes incisos segundo y tercero, nuevos, pasando los actuales incisos segundo y tercero a ser incisos cuarto y quinto, respectivamente: "Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) y b) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.".

b) Agrégase el siguiente inciso final: "Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.".

7.- Incorpórase, a continuación del artículo 211, el siguiente Título IV, nuevo, en el Libro II:
"Título IVDE LA INVESTIGACION Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL
Artículo 211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.

Artículo 211-B.- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

Artículo 211-C.- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.

Artículo 211-D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.

Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.".

8.- En el artículo 425, agrégase el siguiente inciso se-gundo: "Las causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual, deberán ser mantenidas en custodia por el secretario del tribunal, y sólo tendrán acceso a ellas las partes y sus apoderados judiciales.".
Artículo 2º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en la ley N° 18.834, que aprueba el Estatuto Administrativo:

a) En el artículo 78:

1. Sustitúyense en la letra j) la última coma (,) y la conjunción "y" por un punto y coma (;).

2. Reemplázase en la letra k) el punto final (.), por una coma (,) seguida de la conjunción "y".

3. Agrégase la siguiente letra l), nueva: "l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo.".

b) En el artículo 119, introdúcese la siguiente letra c), nueva, pasando las actuales letras c) y d) a ser d) y e), respectivamente: "c) Infringir lo dispuesto en la letra l) del artículo 78;".
Artículo 3º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en la ley Nº 18.883, sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales:

a) En el artículo 82: 1. Sustitúyense en la letra j), la última coma (,) y la conjunción "y", por un punto y coma (;).

2. Reemplázase en la letra k), el punto final (.) por una coma (,), seguida de la conjunción "y".

3. Agrégase la siguiente letra l), nueva: "l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo.".

b) En el artículo 123, introdúcese la siguiente letra c), nueva, pasando las actuales letras c) y d) a ser d) y e), respectivamente: "c) Infringir lo dispuesto en la letra l) del artículo 82;".".
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República. Santiago, 8 de marzo de 2005.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Ricardo Solari Saavedra, Ministro del Trabajo y Previsión Social.- Cecilia Pérez Díaz, Ministra Directora Servicio Nacional de la Mujer. Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Saluda a usted, Yerko Ljubetic Godoy, Subsecretario del Trabajo.

COMENTARIOS A LA LEY 20.005 TIPIFICA Y SANCIONA EL ACOSO SEXUAL

Con fecha 15 de marzo del 2005 se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 20.005, que Tipifica y sanciona el Acoso Sexual, por medio de esta norma legal se introdujeron modificaciones al Código del Trabajo, específicamente a los Artículos 2º, 153º, 154º, 160º, 168º, 171º, 425º y agregó el Título IV al Libro II, sobre Investigación y sanción del acoso sexual en el trabajo.
Por lo anterior las empresas que tienen la obligación de contar con reglamento de Orden, higiene y seguridad, deberán dar cumplimiento modificando para ello estos cuerpo normativos internos agregando las disposiciones que mas adelante se dan cuenta e insertando un capitulo de denuncia, investigación y sanción del Acoso sexual. las cuales conforme a lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo entrarán en vigencia luego de haberse difundido durante 30 días en dos sitios visibles de la empresa y/o faena:

1.-Se agregará, en lo referente a Obligaciones y Prohibiciones de los trabajadores, en la parte de orden, lo siguiente:

Queda prohibido a todo trabajador de la empresa, ejercer por cualquier medio, requerimiento de carácter sexual, no consentidos, por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso sexual

2. Se agregarán dos normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
La empresa garantizara a cada uno de sus trabajadores, un ambiente laboral digno, para ello tomará todas las medidas en conjunto con el Comité paritario, para que todos los trabajadores laboren en condiciones acordes con su dignidad.
La empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los trabajadores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos, cuando la situación así lo amerite, sin costo para ellos
3. En todos los reglamentos internos de orden, higiene y seguridad, se deberá insertar un capitulo nuevo que se llamará DE LA DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL, en este capitulo se establecerá el que conducta se considerará al interior de la empresa acoso sexual , la forma de denunciarlo, de la investigación sanción y sistema de solución de conflictos, para estos efectos se propone el siguiente capitulo, el que deberá ser publicado y entrara en vigencia treinta días después de su publicación en lugares visibles de la empresa y entregar una copia a cada trabajador de la empresa, posteriormente se modificara completamente el reglamento interno de la misma, para insertar el capitulo completo y las demás modificaciones.

DE LA DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL

Artículo 1.- El acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior de la empresa. En esta empresa serán consideradas, especialmente como conductas de acoso sexual las que se originen dentro de las siguientes formas de manifestación del acoso sexual:

a) COERCION SEXUAL: Se expresa a través de la exigencia formulada por un superior a un subordinado suyo para que se preste a una actividad sexual si quiere conseguir o conservar ciertos beneficios laborales (A vía de ejemplo podemos mencionar: aumento de remuneraciones, ascensos, traslados o permanencia en un determinado puesto de trabajo) implicando un abuso de poder.

b) PROPOSICIONES SEXUALES NO CONSENTIDAS: Consiste en actitudes tales como invitaciones sexuales, solicitudes indebidas u otras manifestaciones verbales, no verbales y físicas de carácter sexual, que tienen por finalidad el coartar sin razón la actuación laboral de una persona o crear un entorno de trabajo hostil, de intimidación o abuso. Este corresponde al denominado acoso entre pares.

c) MANIFESTACIONES HABITUALES DE ACOSO SEXUAL

1.- Promesas, implícitas o expresas, a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso, respecto a su situación actual o futura, a cambio de favores sexuales.

2.-Amenazas mediante las cuales se exija, en forma implícita o explícita, una conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.

3.-Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

4.-Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.

5.-Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas anteriormente señaladas.

Artículo 2.-Todo trabajador(a) de la empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos definidos como acoso sexual por la ley o este reglamento, tiene derecho a denunciarlos, por escrito, a la gerencia y/o administración superior de la empresa , o a la Inspección del Trabajo competente.

Artículo 3.- Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior, deberá ser investigada por la empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para estos efectos a un funcionario imparcial y debidamente capacitada para conocer de estas materias.

La superioridad de la empresa derivará el caso a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando determine que existen inhabilidades al interior de la misma provocadas por el tenor de la denuncia, y cuando se considere que la empresa no cuenta con personal calificado para desarrollar la investigación.

Artículo 4.- La denuncia escrita dirigida a la gerencia o administración superior, deberá señalar los nombres, apellidos y R.U.T. del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es su dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo posible indicando fecha y horas, el nombre del presunto acosador y finalmente la fecha y firma del denunciante.

Artículo 5.- Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 2 días hábiles, contados desde la recepción de la misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo plazo, deberá notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de investigación por acoso sexual y fijará de inmediato las fechas de citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus dichos.

Artículo 6.- El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a la gerencia, disponer de algunas medidas precautorias, tales como la separación de los espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la redestinación de una de los partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Artículo 7.- Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas.

Artículo 8.- Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, a través de los medios señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el informe sobre la existencia de hechos constitutivos de acoso sexual.

Artículo 9.- El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos que declararon, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el investigador y las medidas y sanciones que se proponen para el caso.

Artículo 10.- Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán irán desde, entre otras las que podrían ser: una amonestación verbal o escrita al trabajador acosador, hasta el descuento de un 25% de la remuneración diaria del trabajador acosador, conforme a lo dispuesto en el (o los) artículo(s) …[AMA1] .. de este Reglamento Interno, relativo a la aplicación general de sanciones. Lo anterior es sin perjuicio de que la empresa pudiera, atendida la gravedad de los hechos, aplicar lo dispuesto en el artículo 160 Nº 1, letra b), del Código del Trabajo, es decir, terminar el contrato por conductas de acoso sexual.

Artículo 11.- El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las medidas y sanciones propuestas, deberá estar concluido y entregado a la gerencia de la empresa a más tardar el día 20 contados desde el inicio de la investigación, y notificada, en forma personal, a las partes a más tardar el día 25

Artículo 12.- Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes a más tardar al día 27 de iniciada la investigación, mediante nota dirigida a la instancia investigadora, quien apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo informe. Con este informe se dará por concluida la investigación por acoso sexual y su fecha de emisión no podrá exceder el día 30, contado desde el inicio de la investigación, el cual será remitido a la Inspección del Trabajo a más tardar el día hábil siguiente de confeccionado el informe.

Artículo 13.- Las observaciones realizadas por la Inspección del Trabajo, serán apreciadas por la gerencia de la empresa y se realizarán los ajustes pertinentes al informe, el cual será notificado a las partes a más tardar al séptimo día de recibida las observaciones del órgano fiscalizador. Las medidas y sanciones propuestas serán de resolución inmediata o en las fechas que el mismo informe señale, el cual no podrá exceder de 15 días.

Artículo 14.- El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento de apelación general cuando la sanción sea una multa, es decir, podrá reclamar de su aplicación ante la Inspección del Trabajo.

Artículo 15.- Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a tomar las medidas de resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada, redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las sanciones estipuladas en este reglamento, pudiendo aplicarse una combinación de medidas de resguardo y sanciones.

Artículo 16.- Si uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas en el artículo anterior es injusta o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de apelación que contiene el Reglamento Interno o recurrir a la Inspección del Trabajo.



ESTE ANEXO DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD, COMENZARÁ A REGIR TREINTA DIAS DESPUES DE SU PUBLICACIÓN

[AMA1]INSERTAR EL ARTICULO QUE DICE RELACIÓN CON LAS SANCION EN EL REGLAMENTO INTERNO

COMENTARIOS A LA LEY 20.001

La reciente Ley 20.001, publicada en el Diraio Oficial el día 5 de febrero del 2005, incorpora un título nuevo al Libro II del Código del Trabajo, y que viene a regular en todas las actividades de carga y descarga, en la que intervienen personas, fijando como tope máximo 50 kilogramos, para arrastrar, empujar o levantar, en el evento que no se puedan utilizar medios mecánicos.

El empledor deberá velar para que en las faenas de carga y descarga existan los medios mecánicos apropiados, para realizarla. Se prohibe expresamente las labores de carga en las mujeres embarazadas, y realiza la ley una distición también en la capacidad de carga de las mujeres y de los menores de 18 años los que no podrán cargar, transportar, arrastrar o empujar manualmente cargas de más de 20 kilogramos, sin la ayuda de medios mecánicos.

Esta ley entrará en vigencia seis meses después de su publicación en el Diario Oficial, es decir el 5 de agosto del 2005, tambien se establece que se deberá dictar un reglamento para regular la normativa del artículo primero de esta Ley

Seguro de cesantía, para no olvidar

INTRODUCCION


Luego de un extenso trámite legislativo en el mes de octubre de 2002, se iniciará la cotización para el Seguro de Cesantía, razón por la cual se entrega el presente análisis de la ley Nº 19.728


ÁMBITO DE APLICACION DE LA LEY

El ámbito de aplicación de las normas que regulan el Seguro de Cesantía se encuentra definido en el articulo 1º de la Ley Nº 19.728, el cual señala:
"Establécese un seguro obligatorio de cesantía, en adelante "el Seguro", en favor de los trabajadores dependientes regidos, por el Código del Trabajo en las condiciones previstas en la presente ley”.
Entonces, de conformidad al precepto legal trascrito, es posible establecer que el Seguro de Cesantía se aplicará a todos los trabajadores que reúnan dos condiciones copulativas:
a) Que sean trabajadores dependientes.
b) Que esos trabajadores se encuentren regidos por el Código del Trabajo.
Del análisis de los artículos 1º y 3º del Código del Trabajo debemos concluir que el Seguro de Cesantía es aplicable a todo trabajador dependiente cuya relación laboral se encuentre regulada por el Código del Trabajo, sin importar en que empresa, institución o servicio se realice la prestación de servicios, toda vez, que lo determinante es que se encuentre regido por el Código del ramo.

¿Cómo se incorporan los trabajadores al Seguro de Cesantía?

Para analizar este tema, debemos hacer una distinción entre trabajadores que se encuentran prestando servicios al momento de la entrada en vigencia de la ley y los trabajadores que se incorporarán o reincorporarán al mundo laboral una vez que ha entrado en vigencia la ley.

1.- Trabajadores con relación laboral vigente a la entrada en vigencia de la ley:

Para estos trabajadores la incorporación al Seguro de Cesantía es optativa, o sea, la ley no los obliga a ingresar al sistema. Si deciden incorporarse al Seguro de Cesantía, deben comunicar a su Empleador, con una anticipación de a los menos 30 días, haciéndose efectiva su afiliación a contar del día 1º del mes siguiente a aquel en que el empleador recepciona la comunicación. Esta comunicación debe hacerse por escrito.
Incorporado voluntariamente el trabajador al Seguro de Cesantía, producirá el efecto que tanto él como su empleador deberán efectuar las cotizaciones con las cuales se financia el sistema de Seguro de Cesantía.
El legislador ha previsto en el inciso final del art. 2º de esta ley, que la incorporación al seguro no puede ni debe afectar el monto de las indemnizaciones por años de servicio al disponer que la incorporación de un trabajador al Seguro no autorizará al empleador a pactar, ya sea por la vía individual o colectiva, una reducción del monto de las indemnizaciones por años de servicio contempladas en el art. 163 del Código del Trabajo.

2.- Trabajadores que se incorporan a una empresa durante la vigencia de la ley:

Los trabajadores que ingresen a trabajar durante la vigencia de la ley, por el sólo ministerio de ésta, quedan automáticamente incorporados al Seguro de Cesantía, generándose la obligación de efectuar las cotizaciones respectivas de acuerdo a lo previsto en el inc. 2º del Art. 2º de la ley.
Para este tipo de trabajadores la afiliación al Seguro de Cesantía no es facultativa, sino que la ley les impone el deber de incorporarse y de cotizar.

3.- Otros trabajadores que quedan afectos al Seguro de Cesantía.

También quedan afectos al sistema los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales correspondientes al sector privado y los trabajadores que prestan servicios en las Municipalidades y cuya relación laboral se rige íntegramente por el Código del Trabajo.

4.- Trabajadores excluidos del Seguro de Cesantía.

En el Art. 2º inc. 3º de la ley, se indica a los trabajadores, que no obstante ser dependientes y encontrarse regidos por el Código del Trabajo, no quedan afectos al sistema que establece este Seguro de Cesantía y son los siguientes:
a) Los trabajadores de casa particular.
b) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
c) Los trabajadores menores de 18 años de edad, hasta que los cumplan.
d) Los pensionados, salvo que la pensión se les hubiere otorgado por invalidez parcial.
En atención a que el Seguro de Cesantía se aplica solamente a los dependientes regidos por el Código del Trabajo, los trabajadores, que por mandato del articulo 2º del referido Código quedan excluidos de sus normas, no quedan afectos al Seguro de Cesantía.

FINANCIAMIENTO DEL SEGURO

El legislador ha decidido por un financiamiento tripartito, en el cual, los trabajadores, los empleadores y el Estado deben efectuar un aporte determinado, con el objeto de solventar los beneficios que proporcionará este Seguro de Cesantía.
La cotización que deberá efectuar cada una de las partes involucradas en el sistema es la que se indica:
a) El trabajador debe aportar el 0,6% de su remuneración imponible.
b) El empleador: su aporte asciende al 2,4% de la remuneración imponible del trabajador.
c) El Estado: aportará anualmente un total de 225.792 Unidades Tributarias Mensuales, las que se enterarán en doce cuotas.
Lo anterior es para todos los trabajadores que tengan un contrato de plazo indefinido.
Para los trabajadores contratados a plazo fijo o para una obra, trabajo o servicio determinado, el legislador ha establecido un tratamiento especial para ellos, no existe la obligación de efectuar un aporte para financiar las prestaciones del Seguro, ya que éstas se financiarán con el aporte que deberá realizar el empleador, que en este caso será el 3% de las remuneraciones imponibles y se abonará íntegramente en la Cuenta Individual por Cesantía.
Si el contrato de plazo fijo se hubiere transformado en contrato de duración indefinida, el trabajador quedará afecto a la cotización del 0,6% de la remuneración imponible, y el empleador a la cotización del 2,4% de la remuneración imponible, a contar de la fecha en que se hubiere producido tal transformación, o a contar del día siguiente al vencimiento del periodo de quince meses a que alude el Nº 4 del articulo 159 del Código del Trabajo, según corresponda.
Con los aportes del trabajador y una parte de la cotización del empleador se formará una cuenta Individual por Cesantía, con la cual se financiarán las prestaciones al trabajador. Además, con una parte del aporte patronal y con el aporte del Estado se constituirá el fondo de Cesantía Solidario.
Las cotizaciones se calcularán sobre las remuneraciones imponibles del trabajador, hasta el tope máximo equivalente a 90 Unidades de Fomento consideradas al último día del mes anterior al pago.
Si un trabajador desempeñare dos o más empleos, se deberán efectuar cotizaciones por cada una de las remuneraciones y en cada una, hasta el tope de 90 Unidades de Fomento. La ADMINISTRADORA DE FONDOS DE CESANTIAdeberá llevar saldos y registros separados en la Cuenta Individual por Cesantía, en relación con cada uno de los empleadores del trabajador.
Las cotizaciones que establece el Seguro de Cesantía deberán enterarse durante un período máximo de once años en cada relación laboral.
Las cotizaciones, tanto del trabajador como del empleador, para todos los efectos legales revisten el carácter de previsionales.
La remuneración a considerar para el cálculo de la cotización es la señalada en el Art. 41 del Código del Trabajo.
Se ha preocupado el legislador de regular la situación de las cotizaciones o aportes, en los periodos en que el trabajador se encuentre afectado por una incapacidad laboral transitoria. En estos casos, el empleador, igualmente, se encuentra obligado a realizar la cotización del 2,4% que le ha impuesto la ley, en los mismos términos que lo hace cuando el dependiente se encuentra prestando servicios.
Por su parte, el aporte del 0,6% que es de cargo del trabajador, deberá ser descontado del subsidio por incapacidad laboral que le corresponda al trabajador de conformidad a las normas respectivas. Esta cotización deberá ser declarada y pagada en la Sociedad encargada de la administración del Seguro, por la entidad que deba pagar el subsidio.
En estos casos de incapacidad laboral y que la remuneración del trabajador es reemplazada por el subsidio, tanto la cotización de cargo del empleador como la que es de cargo del trabajador, que debe efectuar la entidad pagadora del subsidio, deberán ser calculadas, declaradas y enteradas en base a la última remuneración imponible efectuada para el Seguro, correspondiente al mes anterior a aquel en que se haya iniciado la licencia médica. En el evento que no exista información de la remuneración del mes anterior, las cotizaciones se determinarán sobre la base de la remuneración pactada en el contrato de trabajo.

Las cotizaciones, tanto de cargo del empleador como del trabajador deberán ser pagadas en la ADMINISTRADORA DE FONDOS DE CESANTIA por el empleador o por la entidad pagadora de subsidios, según el caso, dentro de los primeros diez días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones o subsidios, término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expirare en día sábado, domingo o festivo.

El empleador o entidad pagadora de subsidios que no pague oportunamente y cuando corresponda, según el caso, las cotizaciones del trabajador, deberá declararlas dentro del mismo plazo señalado para el pago de éstas.
Si el empleador o entidad pagadora de subsidios no efectúa oportunamente la declaración, o si ésta es incompleta o errónea, será sancionado con multa a beneficio fiscal de una Unidad de Fomento por cada trabajador cuyas cotizaciones no se declaren o cuyas declaraciones sean incompletas o erróneas.
Si la declaración fuere incompleta o errónea y no existieren antecedentes que permitan presumir que es maliciosa, quedará exento de esta multa el empleador o entidad pagadora de subsidios que pague las cotizaciones dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se devengaron las respectivas remuneraciones o subsidios.
Además, para los empleadores que no pagaren las cotizaciones del Seguro de Cesantía se disponen las siguientes restricciones:
a) No podrán percibir recursos provenientes de instituciones públicas o privadas, financiados con cargo a recursos fiscales de fomento productivo.
b) No tendrán acceso a los programas financiados con cargo al Fondo Nacional de Capacitación administrado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo sin acreditar previamente ante las instituciones que administren los programas e instrumentos referidos, estar al día en el Pago de las cotizaciones establecidas en esta ley. Sin embargo, podrán solicitar su acceso a tales recursos y programas, los que sólo se cursarán acreditado que sea el Pago respectivo.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento por los empleadores de las obligaciones señalados en el párrafo precedente, estando sus fiscalizadores investidos de la facultad de aplicar las multas.
Las cotizaciones que no se paguen oportunamente por el empleador o la entidad pagadora de subsidios, según el caso, en la Sociedad Administradora, se reajustarán considerando el periodo que va entre el último día del plazo en que debió efectuarse el pago y el día en que éste efectivamente se realice. Será aplicable, en lo pertinente, a los deudores de cotizaciones, lo dispuesto en los arts. 3º, 4º, 5º, 6º, 7º, 8º, 9º, 11º, 12º, 14º y 18º de la Ley Nº 17.322 para el cobro de las cotizaciones, reajustes e intereses adeudados a la Sociedad Administradora.
La prescripción que extingue las acciones para el cobro de estas cotizaciones, reajustes e intereses, será de cinco años y se contará desde el término de los respectivos servicios.
Las sanciones establecidas en la Ley Nº 19.728, son sin perjuicio de las contenidas en el Código del Trabajo.